합격통보후 채용취소 부당해고로 인정받을수 있을까?

합격통보후 채용취소 부당해고 인정과 기각 사례

채용시장에서 절대적인 약자인 근로자. 어렵게 면접의 관문을 뚫고 채용이 확정되었는데 회사에서 일방적으로 채용을 취소했다는 소식을 종종 접할 수 있습니다. 이런경우 근로자는 일방적으로 당할수밖에 없는걸까요? 근로계약서를 쓰지 않았으면 근로관계 성립이 안된걸까요? 이와 관련된 부당해고 구제신청 사례를 정리해 봤습니다.

1) 합격통보후 채용취소 부당해고 인정사례

회사에서 정식으로 합격을 통보했다면 근로계약서를 작성하지 않았더라도 채용은 성립한것입니다. 아래의 케이스를 보면 면접후 회사가 근로자에게 출근일을 확정한 뒤에 정당한 사유없이 전화로 채용을 취소한 것으로 보입니다. 회사는 부당해고 구제신청 진행시 기존직원의 퇴사를 전제로 채용하기로 했다고 사유를 이야기 한 것으로 보이는데 이와 같은 사정은 합격통보를 한 근로자의 채용취소의 정당한 사유로 인정되지 않았습니다. 또한 근로계약서를 작성하지 않았어도 근로자와 회사가 임금과 담당업무를 합의했으므로 근로관계가 성립된것으로 보았습니다. 회사는 근로계약서를 쓰지 않았으므로 전화로 통보해도 된다고 쉽게 생각했을지 모르나 채용취소의 사유와 시기를 서면으으로 통보하지 않았다는 사실도 회사에 불리하게 작용되어 결국 이 사건은 부당해고로 인정되었습니다.

합격통보후 해고사례1

아래의 케이스도 비슷한 상황입니다. 회사와 근로조건을 합의했고 신규채용교육까지 들어 채용이 확정된 상태에서 회사가 일방적으로 근로자의 채용을 취소통보한 사례입니다.

합격통보후 해고사례2

위의 판정문을 보면 회사가 근로자의 채용을 취소 하려면 채용을 취소해야만하는 객관적인 사유가 있어야 하고 채용취소역시 해고에 해당하므로 사유와 시기를 서면으로 통지해야할 의무가 있다는 사실을 알 수 있습니다. 때문에 우리는 같은 일을 겪었다면 회사가 서면통지를 했는지, 서면통지에 적힌 사유가 내 채용이 취소 되어야만 하는 정당한 사유였는지를 살펴보고 부당해고 구제신청을 진행하면 되겠습니다. 이렇게 부당해고 구제신청이 받아들여지면 다시 합격한 회사에 정상 출근 할수 있고 출근이 싫다면 합격일로부터 부당해고 구제신청 판정 결과가 나오기까지 받을수 있었던 임금을 요구할 수도 있습니다. 

2) 채용취소 부당해고 기각사례

이러한 채용취소가 모두다 부당해고로 인정되는건 아닙니다. 아래 사례를 보면 근로자는 채용이 내정되었다고 주장하지만 판정요지를 보면 회사는 근로자의 실무면접이 남아 있는 상황이었고 채용을 내정하지도 않았다고 주장했습니다. 이러한 상황일때 중요한것은 내가 정말 최종합격을 통보 받았는가. 나와 회사가 근무조건과 출근일을 합의 했는가 입니다. 정황으로만 내가 채용된것과 다름없다 라는 주장은 통하지 않습니다. 

부당해고 기각사례

회사는 면접을 통해 최종합격자를 통보할때 유선만으로 통보하는 경우는 극히 드뭅니다. 대부분 이메일이나 문자를 통해 출근일을 확정하고 근무조건을 보내옵니다. 이런 단계가 아닌 단지 1차 면접후 2차는 형식상 면접이니 최종합격이나 다름없다 라고 한 상태라면? 이 경우는 엄밀히 말하면 최종합격이 아니므로 언제든지 상황이 뒤집힐 수 있는 단계 입니다. 부당해고 구제신청을 할때는 정황증거가 아닌 서류로 제출할 수 있는 명확한 증거가 있어야 합니다. 때문에 나의 상황이 정말 최종합격 상황이 맞는지 객관적으로 점검해 보시고 최종합격이 맞음에도 불구하고 회사가 일방적으로 채용취소를 통보했다면 부당해고 구제신청을 준비하시면 되겠습니다. 한가지 참고하셔야할점은 부당해고 구제신청을 하려면 합격한 회사의 규모가 상시근로자수 5인 이상이어야 합니다. 만약 그 이하 규모의 회사에 합격통지를 받은후 해고를 받은 상황이라면 부당해고 구제신청 대상이 될 수 없다는점 참고해주세요.